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Das Einmaleins der Motivation gewerblicher Mitarbeiter

Flexible Arbeitszeiten, Home Office, Employee Experience, Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten – so oder ähnlich betiteln akademische Studien und Veröffentlichungen bekannter Beratungsunternehmen die relevantesten Personalbindungsinstrumente unserer Zeit. Das mag angesichts eines weltweiten Fachkräftemangels in wissenschaftlichen Spezialfunktionen wie IT, Naturwissenschaft und Technik durchaus seine Berechtigung haben. Vielfach geraten jedoch die speziellen Bedürfnisse der nicht-akademischen gewerblich-technischen Mitarbeitern außer Acht. Mit über acht Millionen Erwerbstätigen im Sektor des produzierenden Gewerbes in Deutschland (Statistisches Bundesamt, 2020) und einem nach wie vor hohen Bedarf an qualifizierten Personal in deutschen Fabriken kann das Wissen über die zentralen Motivationsfaktoren dieser Mitarbeitergruppe einen echten Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitgebermarkt darstellen.


Es zählen greifbare Vorteile: Unbefristete Anstellung, Gehalt, Urlaubstage.


Die Studien von Blue-Collar-Kompass (von 2018 bis 2019), quartalsweise veröffentlicht im Personal-Nachrichtenportal Crosswater, zeigen deutlich: Sicherheit ist das Hauptbedürfnis der mehr als 1.000 befragten nicht-akademischen gewerblich-technischen Mitarbeiter. Keine digitalen Spielereien, kein Schnickschnack. Es zählen greifbare Vorteile, wie eine unbefristete Anstellung, die Höhe des Einkommens und die Anzahl der Urlaubstage. Eine Gehaltserhöhung oder finanzielle Bonuszahlungen gelten weiterhin als wichtigste Motivationsfaktoren. Etwa zwei Drittel der Befragten würden zudem einen Arbeitgeber bevorzugen, der Zusatzleistungen in der betrieblichen Gesundheitsförderung bietet. Diese Leistungen können dabei von Abonnements für das Fitnessstudio über präventive Gesundheitschecks bis hin zu betrieblichen Zusatzkrankenversicherungen reichen.


Gesundheitsförderung als wichtigstes Differenzierungsmerkmal für Arbeitgeber.


Der Wunsch der Arbeitnehmer und die Wirklichkeit gehen in diesem Bereich jedoch noch stark auseinander, denn nur eine geringe Anzahl an Betrieben hält tatsächlich gesundheitliche Förderungen bereit. Es ergibt sich somit ein relevantes Differenzierungsmerkmal für Arbeitgeber, um Mitarbeiter zu werben und langfristig zu binden.

Ich kümmere mich! - sollte die zentrale Botschaft lauten.


Leistungsdruck, körperliche Belastung, Beziehungsprobleme – die Gründe für Demotivation sind vielfältig.


Grundsätzlich halten sich 74% der nicht-akademischen gewerblich-technischen Mitarbeiter für motiviert. Größere Einschränkungen am inneren Antrieb bereitet jedoch Arbeitsstress, insbesondere Leistungsdruck. Dieser ist von den Befragten vor allem auf zwei Aspekte zurückzuführen: Zum einen auf intrinsische Faktoren, also an sich selbst gestellte Erwartungen, sowie zum anderen auf den wahrgenommenen Druck durch den Vorgesetzten. Bei etwa einem Drittel der Mitarbeiter werden negative psychische oder körperliche Begleiterscheinungen ausgelöst.

Darüber hinaus beanstanden mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer berufsbedingte Rückenschmerzen. Jeder fünfte gelangt oft oder immer an seine körperlichen Grenzen. Ausschlaggebend dafür sind meist die Arbeitsbedingungen selbst, also Hitze, Kälte, Strahlung oder ähnliches. Mehr als ein Drittel der Befragten gibt außerdem an, dass sich private Herausforderungen, wie Krankheiten, Probleme in der Partnerschaft oder mit den Kindern, sowie finanzielle Sorgen negativ auf die persönliche Arbeitsmotivation auswirken.

Die Mitarbeitergruppe ist jederzeit absprungbereit.


Es ist keine Neuigkeit, dass gesunde und motivierte Mitarbeiter die Basis eines erfolgreichen Unternehmens darstellen. So ist es ebenfalls eine nicht überraschende Konsequenz, dass sich Demotivation bei nicht-akademischen gewerblich-technischen Mitarbeitern besonders stark auf die Bereitschaft eines Jobwechsels auswirkt. Laut genannter Studie streben 77 Prozent der wenig motivierten Befragten einen neuen Job an. Hoch ist allerdings die Leidensfähigkeit diesbezüglich, denn 47 Prozent der Demotivierten treiben ihre Jobsuche in diesem Fall nicht aktiv an, sondern sind nur passiv auf Jobsuche. Nichtsdestotrotz gilt diese Mitarbeitergruppe als besonders wechselbereites Klientel. Fast zwei Drittel der Befragten zeigen sich direkt nach Beginn einer neuen Beschäftigung offen gegenüber neuen Jobangeboten. Umso wichtiger ist es für Arbeitgeber, die richtigen Gegenmaßnahmen zu treffen, um ein Abwandern der Belegschaft zu verhindern.

Kibun unterstützt bei dieser Herausforderung: Arbeitgebern wird ein Instrument an die Hand gegeben, Motivationsfaktoren von Mitarbeitern in Echtzeit zu erfassen. Auf Basis bestehender Daten können sowohl Wechselbereitschaften ermittelt als auch Maßnahmen für die erfolgreiche Mitarbeiterbindung vereinbart werden. Die Motivation der Mitarbeiter zu steigern und diese bei höherer Effizienz nachhaltig an das Unternehmen zu binden, bleibt die oberste Priorität.

Ramona Meyer

Ramona ist freie Mitarbeiterin bei Kibun. Sie glaubt an die Stärke von Gegenseitigkeit, Verantwortung und Innovation. Vorsprung schafft man ihres Erachtens durch eine intrapreneure Belegschaft und Unternehmen, die sich ernsthaft um ihre Mitarbeiter kümmern. Genau das ist es auch, was sie an den Projekten von Kibun begeistert. Ihre Einschätzung fundiert sie auf einen Master of Science in Management & Human Resources sowie acht Jahren Erfahrung in verschiedenen Personalfunktionen eines Großkonzerns.