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  • Anna Bauer

Die größten Herausforderungen im Personalmanagement - und wie wir sie lösen

Die Arbeitswelt wandelt sich rasant. Und das nicht nur, weil die Covid-19-Pandemie vielerorts das Home Office ermöglicht und mehr Flexibilität seitens der Unternehmen erfordert hat. Die angespannte Arbeitsmarktsituation mit dem branchenübergreifenden Arbeitskräftemangel, die zunehmende Digitalisierung, neue Bedürfnisse der jungen Generationen und veraltete Organisationssysteme und -strukturen stellen neue Anforderungen an das Human Resource Management.


Welche Aufgaben das People Management in 2025 prägen werden und wie sich der Fokus verschieben wird, untersuchte bereits eine Studie von pwc und der Universität St. Gallen in 2019. Aktuell - im November 2022 - haben wir sozusagen Håalbzeit und möchten eine Zwischenbilanz ziehen.


Bewahrheiten sich die Prognosen? Und wo liegen aktuell die großen Herausforderungen im Personalmanagement?


Um das herauszufinden, sprachen wir auf der diesjährigen Personalmesse in München mit HR-Profis und vergleichen nun ihre Aussagen mit den Ergebnissen der Studie.


Bild von StartupStockPhotos auf Pixabay


1. Die Aufgabenschwerpunkte im HRM ändern sich

Die Ergebnisse der Studie für 2025

Der klassische Aufgabenmix im Human Resource Management wird sich verschieben. So nimmt laut der Studie aufgrund der zunehmenden Digitalisierung der Unternehmen das Daten- und Technologiemanagement entscheidend zu. Auch das Talentmanagement, die Mitarbeiterqualifizierung, das Kompetenzmanagement sowie die Laufbahngestaltung gewinnen an Bedeutung. Ein weiterer wesentlicher Aspekt ist das Transformations- und Change-Management, genauso wie Kulturwandel und Employer Branding.


Diese Ergebnisse zeigen, dass das People Management analytischer, datengetriebener und standardisierter arbeiten wird und entsprechende Strukturen dafür aufbauen muss. Andererseits begleitet das HRM zunehmend komplexe Veränderungs- und Entwicklungsprozesse, die die weichen Faktoren wie Unternehmenskultur und Marke in den Vordergrund stellen.

Wichtigkeit der Funktionen des HRM heute (2019) und 2025, Studie People Management 2025, S. 7


Der Status-quo laut Umfrage in 2022

Im Folgenden fassen wir die Ergebnisse der Befragung auf der Personalmesse München zusammen und vergleichen sie anschließend mit jenen der oben beschriebenen Studie.


Branchenübergreifend besteht die größte Herausforderung für HR-Profis aktuell im Recruiting, sprich dem Besetzen vakanter Stellen. Um dies zu meistern, setzen die People Verantwortlichen auf

  • Digitalisierung, eRecruiting, unterstützende Softwares

  • die Steigerung von Sichtbarkeit und Bekanntheit

  • den Aufbau einer Employer Brand, um die Attraktivität des Arbeitgebers zu erhöhen

  • Benefits und Nachwuchskräfteförderung zur Mitarbeiterbindung

Eine weitere Herausforderung ist die Kommunikation und der Aufbau von Wir-Gefühl, Zusammenhalt und Teamspirit über verschiedene Standorte und Home Office hinweg.

Dafür dienen

  • Teamevents

  • Feedbackgespräche

  • Führungskräftearbeit


Gleich wie die Studie von pwc und der Universität St. Gallen aufzeigt, befinden sich viele Unternehmen in Transformationsprozessen und Kulturwandel. Maßnahmen dafür sind

  • Team- und Führungskräfteentwicklung

  • Test des Cultural Fit bei der Einstellung neuer Kolleg*innen

  • Diversität (v.a. in Bezug auf die Generationen)


Zu guter Letzt äußerten die befragten HR-Manager*innen vermehrt eine gewisse Überforderung aufgrund der ständigen und umfangreichen Neuerungen, der Komplexität und Langwierigkeit der Projekte, sowie des hohen Verwaltungsaufwandes. Dadurch stehe die HR immer im Spannungsfeld zwischen Administration und Strategie. Lösungen sind

  • HR-Tools zur Effizienzsteigerung und Automatisierung

  • fixe Tage für Strategiearbeit

Ein erstes Fazit: Bewahrheiten sich die Prognosen?

Jein, dürfte die erste Antwort lauten. Themen wie Kulturwandel, Change Management, Talentmanagement und Mitarbeiter- und Teamentwicklung erhalten tatsächlich eine zunehmende Bedeutung. Auch die Digitalisierung und die gezielte Suche nach neuen Tools zur Erleichterung vor allem der administrativen Arbeit sprechen für sich.


Zwei Themenfelder sind allerdings (noch) nicht deckungsgleich:

Zwar stimmen die Ergebnisse der Studie mit jenen der Umfrage überein, dass sich zwei gegensätzliche Pole im People Management manifestieren werden: Die Administration und Personalplanung, die größtenteils digitalisiert und durch Artificial Intelligence unterstützt wird, auf der einen Seite, die strategische und kulturelle Entwicklung auf der anderen Seite. Jedoch stehen die HR-Teams aktuell noch “zwischen den Stühlen” und in der Überforderung. Hier bedarf es in Zukunft ein besseres Verständnis und Bewusstsein, sowie eine klare Verteilung der Kompetenzen und Ressourcen.


Darüber hinaus scheint der enorme Arbeitnehmermangel und die damit verbundene, hohe Priorisierung von Recruiting in der Studie nicht auf. Neben dem demographischen Wandel, der sinkenden Attraktivität mancher Berufsfelder und Ausbildungen sowie dem steigenden globalen Wettbewerb, dürfte vor allem auch die Pandemie die Umstrukturierung des Arbeitsmarkts begünstigt haben. Die Suche nach neuen Talenten bindet nun einige Ressourcen in den Personalabteilungen. Ob dies zur Verzögerung (keine Zeit für andere Themen) oder zur Beschleunigung (Digitalisierung zur Effizienzsteigerung und Fokus auf Employer Branding) der anderen Themenfelder führt, dürfte je nach Unternehmen unterschiedlich ausfallen.


2. Wie lösen wir die Herausforderungen im Personalmanagement?

Um mit den neuen Anforderungen im Human Resource Management adäquat umzugehen, sind neue Skills und Fähigkeiten erforderlich. Besonders Kompetenzen in Big-Data und People-Analytics, digitales Wissen und Experimentierfreudigkeit müssen laut Studie enorm zunehmen. Aber auch visionäres Denken, Networking Fähigkeiten und die Partizipation in der Geschäftsleitung. Auf letzteres gehen wir später noch einmal ein.


Insgesamt werden HR-Profis zu aktiven Gestalten des Unternehmens im Einklang mit der Unternehmensstrategie, Kundenbedürfnissen und der Produktentwicklung. Ein ganzheitliches Verständnis trägt zur Weiterentwicklung der Abteilung bei. Anders gesagt: Ein neues Selbstverständnis entsteht: “vom operativen Dienstleister zum digitalen Vordenker", wie es die Studie auf S. 9 beschreibt.


Wichtigkeit der Kompetenzen des HRM heute (2019) und 2025, Studie People Management 2025, S. 9


Unabhängig vom Erwerb neuer Kompetenzen blicken die HR-Manager*innen optimistisch in die Zukunft. Dies bestätigt sowohl die Studie als auch unsere Umfrage. Denn die meisten haben keine “schlaflosen Nächte” bzw. gravierenden Herausforderungen.


Gleichzeitig ist ein Großteil der Unternehmen nicht bereit für die kommenden Veränderungen. Sowohl beim Daten- und Technologiemanagement als auch bei der Transformations- und Change Management sehen sich jeweils 42% der Personaler*innen in 2019 schlecht oder sehr schlecht vorbereitet. Gerade die Digitalisierung wird massive Herausforderungen für die Arbeitsweise und die Arbeitnehmer*innen erbringen.


Um für all die neuen Entwicklungen gewappnet zu sein, ist ein Kulturwandel hin zu einer modernen, flexiblen und mitarbeiterzentrierten Arbeitswelt notwendig. Die People Verantwortlichen werden dabei die Rolle der Wegbereitenden und Vorkämpfer*innen einnehmen. Nicht umsonst wurde die Stellenbezeichnung häufig schon von “Head of Human Resources” zu “Head of People & Culture” angepasst. Nun gilt es diese Rolle mit Leben zu füllen.


Doch die Transformation des Unternehmens und die Ausstattung mit New Work Elementen kann nicht allein der Personalabteilung obliegen. Das Top-Management ist gefragt, diesen Weg mitzugehen und aktiv zu unterstützen, vielmehr sogar vorzuleben. In 2019 sahen erst 40% der Personalverantwortlichen die Geschäftsführung als Vorbild für eine moderne Arbeitsweise. In 2025 soll der Wert bei mindestens 62% liegen.


Die wichtigsten Elemente sind dabei (Studie S. 12):

  • Schnelles Arbeiten mit positiver Energie und hoher Dynamik

  • Kultur des Vertrauens

  • Führung mit Vision und Inspiration

Diese Entwicklung zum zukunftsfähigen und dynamischen Unternehmen unterstützt und begleitet kibun.io. Durch regelmäßiges, digitales Mitarbeiterfeedback wird nicht nur die Kommunikation gestärkt und so Veränderungen besser an die Mitarbeitenden herangetragen. Die automatisierte Analyse der Ergebnisse in Echtzeit ermöglicht ein schnelles Handeln und Justieren im Kulturwandelprozess. Sie liefert KPIs und Fakten, um den Fortschritt der Transformation zu messen und zu bewerten. Mit einem ganzheitlichen Blick auf das Unternehmen, sowie die Unterstützung bei der Entwicklung von Maßnahmen, dient kibun.io sowohl für das People & Culture Team als auch für die Geschäftsführer als verlässliche Sparringspartner für eine erfolgreiche Kulturentwicklung. Für eine starke, moderne und zukunftsfähige Arbeitgebermarke, die neue Mitarbeitende anzieht und bestehende hält. Mehr Informationen findest du auf kibun.io oder frage sie direkt unter info@kibun.io an.


Quelle der Studie: https://www.pwc.de/de/human-resources/pwc-study-people-management-2025.pdf

Quelle der Umfrage: 10 qualitative Interviews mit HR-Manager*innen auf der Personalmesse München am 25.10.2022


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