Diversity richtig angehen
Diversity wollen plötzlich ziemlich viele – Unternehmen, Institutionen, Vereine. Doch: wie vorgehen und es gleich richtig machen? Und was bringt es überhaupt?
Die Arbeitswelt: Veränderung und Wandel
Und wir und die Organisationen sind mittendrin. Es wird schwieriger, geeignete Bewerber*innen zu finden? Die Belegschaft wird immer älter? Organisationen möchten die Digitalisierung nutzen, statt sich davon bedroht zu fühlen? Ich zeige auf, warum wir in diesen Situationen auf Diversity zählen können und wie Organisationen davon profitieren können.
Diversity: die sieben Kerndimensionen
Kurz zu Beginn eine Erklärung des Begriffs, damit wir alle von der gleichen Sache sprechen und denken: die eine einzige Definition zu Diversity bieten Literatur und Wissenschaft nicht. Gemeinsam ist allen dies: Diversity Management ist ein Management Konzept, das Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Mitarbeitenden wertschätzt und gewinnbringend einsetzt. So weit, so einfach. Tauchen wir tiefer in die Materie ein. Bei Vielfalt in der Arbeitswelt sprechen wir von den sieben Kerndimensionen, um Vielfalt in Organisationen greifbarer zu machen: Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft. Diese sieben Dimensionen machen, neben vielen anderen Faktoren wie z.B. Elternschaft, Ausbildung oder Einkommen auf der äußeren Ebene und neben beispielsweise Managementstatus oder Arbeitsinhalte- und felder auf der organisationalen Ebene die Persönlichkeit der Menschen in Organisationen aus. Jeder Betrieb ist bereits vielfältig. Wie aber wird diese Vielfalt genutzt?
Vielfaltsbewusster Werkzeugkasten: am besten strategisch angehen
Ein Team, das bestehende und potenzielle Kundinnen und Kunden und die Gesellschaft in Alter, Geschlecht, sozialer Herkunft, körperlichen und geistigen Fähigkeiten widerspiegelt. Produkte und Dienstleistungen, die innovativ ausgestaltet sind. Märkte und Zielgruppen, die gefestigt und ausgebaut werden. Alle Beschäftigen haben persönliche Stärken und Schwächen und nutzen eigene Blickwinkel und Fähigkeiten. Ein bewusster Blick auf die Vielfalt innerhalb und außerhalb des Betriebes hilft, um diese gezielt zu nutzen und zu fördern. Das kann über einen‚ vielfaltsbewussten Werkzeugkasten‘ zu den fünf Themenfeldern Strategie, Führung, Personalarbeit, Arbeitsorganisation und Unternehmenskultur sein. Ein Blick darauf lohnt sich. Denn 50 Prozent des prognostizierten Fachkräftemangels könnte laut einer Studie von McKinsey durch personelle Vielfalt in den Unternehmen abgefedert werden.
Neue Lösungswege denken: Vielfalt und Fairness gewinnt
Diversity Management funktioniert im Übrigen für jede Organisationsform, egal ob großes, mittelständisches oder kleines Unternehmen, öffentliche Einrichtung, Verein, Verband oder Stiftung oder betriebliche Interessenvertretung. Personalabteilungen, Human Resource oder People & Culture Experten in Organisationen sind häufig die Initiatoren zur Einführung und Etablierung des Diversity Managements. Doch anders als man spontan vermuten würde, ist Diversity ein klares topdown Thema. Nicht allein die ‚Betroffenen‘, nicht die verantwortlichen Führungskräfte im mittleren Management oder auf operativer Ebene, sondern das Top Management ist Treiber von Diversity. Im Idealfall setzt sich die Projektorganisation aus Geschäftsführung, dem Betriebsrat als Mitbestimmungsgremium, repräsentativ ausgewählten Führungskräften, repräsentativ ausgewählten Mitarbeitenden, einem Vertreter der Personalabteilung als projektverantwortliche Instanz und einer externen Beratung als Methodenspezialist für Inhalte und Verfahren zusammen. Erfolgreiches Diversity Management sieht in allen Organisationen anders aus und ist in jedem Fall individuell an den unternehmerischen Kontext angepasst.
Drei gute Gründe für Diversity Management: Vielfalt und Fairness gewinnt
Es gibt viele gute Gründe - ethische, normative und wirtschaftliche - um Diversity Management in Organisationen einzuführen. Meine drei Top Gründe sind diese:
Wirtschaftlichkeit: Ein vielfältiges Team erhöht Produktivität und Profit und lässt neue Zielgruppen und Märkte leichter erschließen.
Innovationsfähigkeit: gemischte Teams bringen bessere Lösungen und innovative Produkte, wenn sie in einem inklusiven Arbeitsumfeld und einer wertschätzenden Unternehmenskultur gelebt wird.
Wettbewerbsfähigkeit: Diversity Management sichert die nachhaltige Attraktivität einer Organisation und hilft den Fachkräftemangel auszugleichen.
Jedes Unternehmen ist einzigartig und so werden Diversity, Equity & Inclusion in jedem Unternehmen individuell geführt. Unternehmen sollten die Chancen von Diversität in den Fokus ihrer Überlegungen stellen und eine umfassende Diversitäts-Transformation einleiten. Die Vorteile werden schnell überwiegen und bereits in frühen Phasen der Transformation von den Stakeholder*innen geschätzt werden.
