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  • Sylvia Hubner

Fokus auf Leistungsorientierung oder Familienfreundlichkeit? –

Aktualisiert: Sept 27

Unternehmenskultur bewusst kommunizieren


Wie sich Unternehmen präsentieren, z.B. in Stellenausschreibungen oder auf Webseiten, wirkt sich auf das Personalmanagement aus: Wie sich ein Unternehmen präsentiert beeinflusst, wer sich bewirbt, wer sich dort wohlfühlt, und auch wer in der Personalauswahl als passend angesehen wird. Daher ist es gefährlich, scheinbar allgemeine Formulierungen in Rekrutierungsmaterial als ‚Floskeln‘ abzutun. Beispielsweise können Hinweise zur Familienfreundlichkeit und Karriereorientierung Signale über die Unternehmenskultur geben. Solche Hinweise können problematisch sein, wenn sie falsche Erwartungen wecken – oder sie können gezielt eingesetzt werden.


In Rekrutierungs- und Beförderungsentscheidungen spielen nicht nur objektive Kriterien eine Rolle, sondern auch die subjektive Einschätzung der Eignung und Passung einer Person. Diese Wahrnehmung ist durch Stereotype verzerrt, die durch das Unternehmen verstärkt oder reduziert werden können. Stereotype haben einen großen Einfluss auf Personalentscheidungen, da sie sowohl die Wahrnehmung der Person beeinflussen, die sich bewirbt, als auch die Wahrnehmung der Organisation.


Sowohl Personen, als auch Unternehmen leiden unter Vorurteilen


Stereotype beschreiben Überzeugungen einer Gesellschaft über die Eigenschaften einer bestimmten sozialen Gruppe (z.B. Männer sind wettbewerbsorientiert). Menschen neigen dazu die Eigenschaften, die sie einer bestimmten sozialen Gruppe zuschreiben (z. B. Männern), auf einzelne Gruppenmitglieder zu übertragen (z.B. einem Bewerber). Stereotype sind unabhängig von den tatsächlichen Eigenschaften einzelner Personen, aber sie verzerren die Wahrnehmung der tatsächlichen Eigenschaften.



Hinzu kommt, dass sich Stereotype nicht nur auf Personen beziehen, sondern auch auf Arbeitsplätze und Organisationen, z.B. aufgrund der Branche. So wird die Unternehmenskultur in Organisationen in frauendominierten Bereichen (z. B. Erziehung und Pflege) stereotypisch als ‚kommunaler‘ wahrgenommen (z.B. fokussiert auf gegenseitige Unterstützung), während Unternehmenskultur in männerdominierten Bereichen (z.B. Automobilindustrie) stereotypisch ‚agentischer‘ wahrgenommen wird (z.B. fokussiert auf Leistung und Wettbewerb). Das heißt, Stereotype prägen sowohl die Wahrnehmung von Personen, als auch die Wahrnehmung von Merkmalen und Anforderungen von Arbeitsplätzen und Organisationen.


Stereotype untergraben Diversität


Insbesondere wenn die Unternehmenskultur als ‚agentisch‘ wahrgenommen wird, wenn die Kultur also mit Eigenschaften verknüpft wird, die eher Männern zugeschrieben werden (wie Leistungsorientierung, Wettbewerbsorientierung und Autorität), ist es für Männer leichter als passend wahrgenommen zu werden, als für Frauen (Frauen werden andere Eigenschaften zugeschrieben wie Sorge um andere, Unterstützung und emotionale Sensibilität). Darüber hinaus beeinflusst eine stereotype Verzerrung der Wahrnehmung der Unternehmenskultur, wer sich zu einer Organisation passend fühlt, und daher, wer sich überhaupt bewirbt und wer sich dann wohlfühlt. Wenn die Wahrnehmung der tatsächlichen Eigenschaften verzerrt ist, führt das zu Fehlentscheidungen. So können Stereotype Bemühungen um Diversität untergraben, insbesondere in stark stereotypisierten Arbeitskontexten wie in männer- oder frauen-dominierten Branchen.


Die Lösung: Objektive Beurteilungen und Reflexion


Klar definierte Beurteilungskriterien, die sich auf die tatsächlichen Anforderungen konzentrieren, können dazu beitragen Mehrdeutigkeit zu reduzieren und stereotypen Verzerrungen entgegenzuwirken. Tatsächliche Anforderungen beinhalten, auch in männlich stereotypisierten Arbeitskontexten, in der Regel weiblich stereotypisierte Anforderungen. Beispielsweise beinhaltet gutes Führungsverhalten gewöhnlich sowohl männlich (Leistungsorientierung) als auch weiblich (Unterstützung) konnotierte Aspekte. Dennoch spiegeln Anforderungsprofile und Stellenausschreibungen häufig die männlich konnotierten Eigenschaften des Stereotyps wider. Neutrale Stellenprofile oder ein Hinweis auf die weiblich konnotierten Anforderungen können ein vielfältigeres Anforderungsverständnis schaffen und so stereotypen Vorurteilen entgegenwirken.


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Auch Hinweise zur Familienfreundlichkeit und Karriereorientierung (z.B. in Rekrutierungsmaterial) können die Wahrnehmung der Unternehmenskultur, und der Personen, die in einem Unternehmen arbeiten, beeinflussen. Hinweise zur Familienfreundlichkeit informieren beispielsweise nicht nur über familienfreundliche Maßnahmen. Sie können sich darüber hinaus positiv auswirken, da sie mit Unterstützung und Gerechtigkeit in der Organisation, und Kooperationsbereitschaft potenzieller Kollegen und Kolleginnen assoziiert wird.


Fazit


Das heißt zusammenfassend, in verschiedenen Aussagen über ein Unternehmen und dessen Arbeitsplätze können, bewusst oder unbewusst, Hinweise auf eine bestimmte Unternehmenskultur gegeben werden. Nach einer bewussten Reflektion über die eigene Unternehmenskultur kann bei der Personalauswahl und -beförderung auf klar definierte Kriterien für die Passung geachtet werden, um Rückschlüsse aus Stereotypen statt tatsächlichen Eigenschaften zu vermeiden. Durch eine bewusste Kommunikation der Unternehmenskultur können zudem Bewerber und Bewerberinnen gezielter angesprochen werden. Unternehmen können so Assoziationen gezielt nutzen, um ein passendes Bild ihrer Kultur zu kommunizieren, anstatt Stereotype zu reproduzieren.


Über die Autorin


Sylvia Hubner ist seit September 2020 als Assistant Professor of Management an der Freien Universität Bozen tätig. Dort lehrt sie im Bereich Entrepreneurship und Innovation, und berät Gründungsteams. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich Entrepreneurship & Innovation, Führung & Personalmanagement, Diversität und Mensch-Roboter-Interaktion. Sie hat 2017 an der Technischen Universität Kaiserslautern promotiert, war dann Postdoc und Projektleiterin an der Technischen Universität München, und anschließend Postdoctoral Research Fellow an der National University of Singapore. Sie wurde mit dem "FGF Best Entrepreneurship Research Newcomer Award" und dem "Haaß-Promotionspeis" ausgezeichnet.



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