Mitarbeiterbindung – der entscheidende Erfolgsfaktor

Das sogenannte "Humankapital" ist ein wichtiger Vermögenswert und ein entscheidender Erfolgsfaktor für den Erfolg eines Unternehmens. Weil aber das eigene Personal zunehmend altert und ohnehin Fachkräftemangel herrscht, stehen Unternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte stark unter Druck. Darüber hinaus sind durch den gesellschaftlichen Wandel neue Bedürfnisse auf Arbeitnehmerseite entstanden, auf die Arbeitgeber stärker reagieren müssen. Insbesondere die emotionale Mitarbeiterbindung wirkt sich dabei auf die Innen- und Außenwirkung einer jeden Unternehmung aus. Nach innen reduziert sie die Wechselbereitschaft der Mitarbeiter und steigert die individuelle Leistung sowie den unternehmerischen Erfolg. Nach außen verleiht sie der Arbeitgebermarke ("Employer Brand") die erforderliche Authentizität und sichert langfristig die Wettbewerbsfähigkeit.

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So werden Unternehmen zu attraktiven Arbeitgebern

Der Ruf und das Image eines Unternehmens ist von immer größerer Bedeutung, um Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Daher steht im modernen Personalmanagement der "Arbeitgeber als Marke" zunehmend im Fokus. Mittels einer entsprechenden Employer-Branding-Strategie können sich Unternehmen erfolgreich am Arbeitsmarkt positionieren.

Bereits seit vielen Jahren kämpfen viele Branchen mit einem erheblichen Personalmangel, in manchen Regionen scheint der Arbeitsmarkt wie "leergefegt" zu sein. Insbesondere für klein- und mittelständische Unternehmen entstehen dadurch existentielle Herausforderungen.

Durch fehlendes Fachpersonal hat sich der Arbeitsmarkt zunehmend zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Qualifizierte Mitarbeiter stellen heute höhere Anforderungen an ihren Arbeitgeber und können in vielen Fällen zwischen verschiedenen Stellen wählen. Nur die Unternehmen, die für Fach- und Führungskräfte attraktiv sind und über einen guten Ruf verfügen, können im Kampf um die Besten, im "War of Talents", bestehen.

Materielle Anreize sind wichtig, aber nicht für alle

Neue Bedürfnisse und neue Themen wie "Work-Life-Balance", "Selbstentfaltung" oder "Sinnhaftigkeit" sind entstanden, auf die Arbeitgeber zunehmend reagieren müssen.

Diverse Studien können bestätigen: ob ein Arbeitgeber attraktiv ist und wirksame Anreize für bestehende und potentielle Talente besitzt, hängt noch immer stark von immateriellen Faktoren ab. Diese sind: der Unternehmensruf, ein attraktiver Unternehmensstandort, die Arbeitsplatzsicherheit, das Betriebsklima, die Wertschätzung durch die Vorgesetzten und die persönlichen Weiterbildungsmöglichkeiten. Materielle Anreize wie das Gehalt sind für viele eher von geringerer Relevanz - ein eher erstaunliches Ergebnis angesichts der aktuellen Diskussion über die generell geforderten höherer Entlohnung in Krisenzeiten wie diesen.

Bei genauerer Betrachtung und Differenzierung der Arbeitgeberwahlkriterien nach Alter ist allerdings auffällig, dass das Gehalt bei den 20-30-jährigen Arbeitnehmern relativ hoch unter den Top-5-Kriterien rangiert. Das könnte bedeuten, dass Arbeitgeber neben den genannten immateriellen Faktoren gerade im Hinblick auf jüngere Generationen verstärkt auch eine faire und marktgerechte Entlohnung kommunizieren sollten, mit dem Ziel, für diese attraktiv zu werden bzw. zu bleiben.

Führungskultur als Schlüssel zur Mitarbeitermotivation

Bemerkenswert sind die Ergebnisse diverser Studien auch in einer anderen Hinsicht: Jüngeren Generationen wird weitgehend eine höhere Wechselbereitschaft, geringere Identifikation mit und eine geringere Loyalität gegenüber ihrem Arbeitgeber zugeschrieben. In der Studie konnte die Annahme "Je jünger der Mitarbeiter ist, desto geringer ist auch seine Bereitschaft, bis zum Renteneintrittsalter im Unternehmen tätig zu sein" zwar grundsätzlich bestätigt werden. Dennoch lag der Anteil der jüngeren Arbeitnehmer, die bereit sind, in dem konkreten Unternehmen ein Leben lang tätig zu sein, bei einem unerwartet hohen Prozentsatz (56%).

Demzufolge lässt sich vermuten, dass prinzipiell altersunabhängig eine relativ geringe Wechselbereitschaft und eine hohe Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber möglich sind. Die geringe Fluktuation bei jüngeren Arbeitnehmern ist ebenfalls ein positives Zeichen für die Mitarbeiterbindung, den Unternehmensfortbestand und die Unternehmensführung. Das strategische Steuern der Mitarbeiterbindung ("Retention Management") fällt dabei keineswegs ausschließlich in den Verantwortungsbereich der Personalabteilung, sondern ist eine primäre Aufgabe aller Führungskräfte. Häufiger Grund für eine mangelnde Mitarbeiterbindung, Absentismus und Kündigung ist nämlich das Führungsverhalten, wie entsprechende Untersuchungen immer wieder bestätigen.

Auch in den Studien erweisen sich Wertschätzung und regelmäßige Feedbackgespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern als sehr wichtige Faktoren des Retention Managements. Insbesondere die emotionale Bindung hat in den letzten Jahren an Relevanz gewonnen und wirkt sich zunehmend auf den Unternehmenserfolg aus. Der zentrale Gradmesser für die emotionale Bindung sei dabei die Übereinstimmung von Werten und Zielen des Mitarbeiters mit denen der Organisation. Als Repräsentanten des Unternehmens stellten Vorgesetzte einen zentralen Treiber für die emotionale Mitarbeiterbindung und die Leistungsmotivation dar. Führungskräfte müssten sich ihrer Rolle als Gestalter von Regeln und Dienstplänen sowie als entscheidender Einflussfaktor für die Unternehmenskultur stets bewusst sein.

Wie die befragten Experten übereinstimmend festhielten, stellen Wertschätzung und Anerkennung, der Zusammenhalt am Arbeitsplatz sowie eine ehrliche Kommunikation wichtige Werkzeuge eines gelungenen Retention Managements dar. Der Ausdruck von Lob und Dankbarkeit führe zu einer erhöhten Motivation sowie zu mehr Engagement und sei ein Treiber für die emotionale Personalbindung.

Im Allgemeinen wünschen sich Arbeitnehmer, nicht nur als Arbeitskraft, sondern auch als Individuum mit Bedürfnissen und Wünschen wahrgenommen zu werden. Mittels regelmäßiger und konstruktiver Feedbackgespräche können nicht nur die Anliegen und Bedürfnisse der Mitarbeiter, sondern auch deren Leistung und Motivation identifiziert werden. Ebenso helfen Feedbackgespräche, Defizite seitens des Führungspersonals aufzudecken und gezielte Fortbildungsmaßnahmen daraus abzuleiten. Auch ein transparenter und ehrlicher Führungsstil, welcher die Mitarbeiterbindung fördert, sollte durchgesetzt werden.

"In einem gesunden Körper wohnt ein gesunder Geist"

Der Begriff Work-Life-Balance wird mit der Förderung von Gesundheit und Fitness durch den Arbeitgeber assoziiert. Eine Balance zwischen privatem und beruflichem Leben kann die physische und psychische Gesundheit von Mitarbeiter stärken und zu Leistungserhalt bzw. -steigerung (z.B. Motivation, Arbeitsmoral) beitragen.

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Der gute Ruf - Employer Branding

Die Kommunikation - nach innen und nach außen - scheint generell ein Thema zu sein. Viele Personalabteilungen sehen im Employer Branding einen wichtigen Ansatzpunkt, um qualifizierte Fachkräfte zu rekrutieren und zu binden. Das Employer Branding beschreibt, wie sich Unternehmen jeglicher Art als glaubwürdige und attraktive Arbeitgeber positionieren können. Es dient der nachhaltigen Abgrenzung und Differenzierung von konkurrierenden Arbeitgebern am relevanten Arbeitsmarkt, um in der Wahrnehmung der internen sowie externen Zielgruppen herauszustechen und sich als "Employer of Choice" zu positionieren.

Voraussetzung für den nachhaltigen Aufbau einer Employer Brand ist die Verbundenheit und Identifikation der gegenwärtigen Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Die Mitarbeiterbindung beugt nicht nur dem Verlust von Know-how und dem Kosten- und Zeitaufwand aufgrund einer erhöhten Fluktuation vor, sondern verhindert auch Engpässe in der Arbeitsorganisation.

Studien aus dem Personalbereich zeigen immer wieder, dass mittelmäßig gebundene Mitarbeiter doppelt so viele Fehlzeiten aufweisen wie ihre emotional gebundenen Kollegen. Bei gänzlich ungebundenen Mitarbeitern sind die Fehlzeiten im Vergleich gleich viermal so hoch. Ein hoher Mitarbeiterbindungsgrad stärkt das Unternehmen nachhaltig von innen heraus. Umso wichtiger ist es, dass die Employer Brand im Hinblick auf ihre Außenwirkung auf Basis der Mitarbeiterbindung entwickelt wird mit dem Ziel, die Schnittstelle zwischen Unternehmensidentität und -image zu optimieren.

Die Förderung der Innovation, Digitalisierung und Entwicklungsmöglichkeiten zählen zu den zentralen Elementen ("Employer Value Propositions") dieser Arbeitgebermarke. Darüber hinaus haben Wertschätzung, Teamzusammenhalt und das gesundheitliche Wohlbefinden des Personals einen hohen Stellenwert. Unabhängig von den erhöhten Anforderungen der Arbeitnehmer in Zeiten diverser weltpolitischer Herausforderungen hat sich gezeigt, dass ein Arbeitsplatz der sicherer und krisenbeständiger ist, attraktiver scheint.

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