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  • Kerstin Suppan-Eibinger

Smart Leadership: Fragen Sie richtig?

Was Sie als Führungskraft durch Fragen oder besser gesagt, durch die richtigen Fragen bewirken können.

Halten wir fest:

  • Wer richtig fragt, bringt Bewegung in das Gespräch.

  • Wer richtig fragt, ist klug und führt das Gespräch.

  • Wer richtig fragt, bewirkt, lernt und zeigt Initiative.

Und wir gehen noch einen Schritt weiter:

  • Wer richtig fragt, stellt lebendige, ehrliche und besondere Beziehungen zu den MitarbeiterInnen her und bindet sie nachhaltig an das Unternehmen.


Photo by Brett Jordan on Unsplash


Über die Kunst gute Fragen konstruieren

  • Haben Sie ein ehrliches Interesse an Ihrem/Ihrer MitarbeiterIn. Es sollte Ihnen nicht schwerfallen, sich für diesen Moment auf Ihr Gegenüber zu konzentrieren.

  • Seien Sie neugierig und hungrig mehr zu erfahren, versuchen Sie sich im Querdenken und erinnern Sie sich daran, dass Fragen nicht dazu da sein müssen, um Gewissheit zu erlangen.

  • Mit Fragen schaffen Sie die Aussicht, dass sich die Arbeitssituation entwerfen und gestalten lässt. Sie versprühen Optimismus und setzen Energie für Innovation bei Ihren MitarbeiterInnen frei.

  • Machen Sie sich bewusst, dass Ihre Sprachkonstruktion einen immensen Einfluss auf Ihre MitarbeiterInnen hat. Ebenso wie Sie gute Zustände zementieren können, können Sie auch schlechte zementieren. Mit Aussagen, wie „Sie sind nicht zuverlässig“ lassen Sie den Eindruck entstehen, dass dieses Verhaltensmerkmal den gesamten Menschen definiert, und das verleitet Sie und auch Ihr Team dazu zu denken, dass diese manifest oder unveränderbar sind. Fragen Sie stattdessen: „Was können Sie dazu beitragen, dass Ihr Team das Gefühl hat, sich stets auf Sie verlassen zu können?“

  • Bilden Sie wohlwollende Hypothesen über Ihre MitarbeiterInnen. Gerade in herausfordernderen Situationen ist es wichtig nicht voreilig zu bewerten, oder über Ihre eigenen Annahmen, Werte und Realitäten zu stolpern.

  • Seien Sie kein Besserwisser: Natürlich haben Sie als Führungskraft sehr viel Erfahrung und Wissen, das Sie Ihrem Team weitergeben können. Aber Sie haben kein Monopol auf die besten Ideen und auch Sie sollen und dürfen dazulernen. Nutzen Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter, indem Sie zuhören und reflektieren. Bei Reden hört man sich schließlich selbst nur dabei zu, über Dinge zu sprechen, die man ohnedies schon weiß.

  • Sammeln Sie Ihre Lieblingsfragen und beeindrucken Sie mit geistreichen, tiefsinnigen oder humorvollen Fragen. Wählen Sie dabei Begriffe, die zu Ihnen passen, schließlich soll Ihre Sprache auch Ihre Sprache bleiben.

  • Fragen Sie öfter und werden Sie viel aktiver. Ja, als Führungskraft haben Sie viel zu tun, aber was hindert Sie daran, Ihren MitarbeiterInnen statt einer kurzen Anweisung oder einem knappen Feedback, Fragen zu diesem Thema zu stellen? Sie werden überrascht sein, was Sie dadurch gewinnen – inhaltlich, zeitlich und zwischenmenschlich.

  • Verknüpfen Sie wertvolle und lehrreiche Erfahrungen und Talente, wie Kreativität, Mut oder Einsatzbereitschaft der Vergangenheit, mit gegenwärtigen Aktivitäten und bereits vorhandenen Bemühungen und werfen Sie einen Blick in eine gelungene und erfolgversprechende Zukunft. Attackieren Sie dabei gemeinsam mit Ihrem/r MitarbeiterIn das Problem, dass Sie lösen möchten und attackieren Sie nicht den/die MitarbeiterIn.

  • Menschen tun nur das, wovon sie überzeugt sind, also überzeugen Sie Ihre Mitarbeiter durch smarte und gezielte Fragen ein wichtiger Teil des Ganzen zu sein. Binden Sie Ihr Team ein und gewinnen Sie sie so für die gemeinsamen Ziele.

  • Überlegen Sie, wie Ihre Fragen bei Ihnen ankommen würden und beantworten Sie sich diese im Selbstversuch.


Finden Sie nachfolgen ein paar smarte Anregungen für Fragen im betrieblichen Kontext:


Beispielfragen zu Misserfolgen und Fehlern

STATT: „Dieser Fehler kann ein exzellenter Erfahrungsschatz für Sie werden“.
  • Sind Sie souverän genug, sich offen zu Ihren eigenen Handlungen zu bekennen?

  • Was könnte die schwierigste und was die nützlichste Auswirkung dieses Fehlers sein?

  • Wie erklären Sie sich diesen Fehler aus jetziger Sicht?

  • Angenommen, wir können diesen Fehler trotz unserer Bemühungen künftig nicht vermeiden und die Situation bleibt unverändert, wie werden wir Sie beim nächsten Mal erleben?

  • Was ist die beste Unterstützung, die ich Ihnen geben kann, um ein positives Ergebnis zu erreichen?

Beispielfragen zu aktuellen Aufgaben und Projekten

STATT: „Für unseren gemeinsamen Erfolg ist es wichtig, dass jeder seinen Beitrag leistet und seine Aufgaben und seine Rolle erfüllt“.
  • Bei welchen Aufgaben sind Sie „munter, wie ein Fisch im Wasser“ und was gelingt Ihnen dann am besten?

  • Welche Aufgaben können Sie zumeist nicht erledigen und was macht sie so attraktiv, dass sie immer wieder auf Ihrer ToDo-Liste erscheinen?

  • Kennen Sie die finalen Auswirkungen Ihrer persönlichen Arbeit auf die Erreichung unserer Unternehmensziele?

  • Fällt es Ihnen leicht Prioritäten zu setzen und Verantwortung für Ihren Aufgabenbereich zu übernehmen?

  • Wie wirkt sich Ihre Leistung auf Ihr Team aus und könnte man dabei etwas verändern?

  • Welche Veränderungen wären notwendig, um Ihre Leistungspotenzial voll auszuschöpfen?

  • Mit welchen Ihrer bisherigen Anstrengungen sind Sie besonders zufrieden?

Beispielfragen zu schwierigen Zeiten

STATT: „Wir haben in der Firma eine sehr herausfordernde Zeit hinter uns. Das hat leider alle Abteilungen getroffen“.
  • Was war dabei für Sie persönlich ein großer Kraftakt?

  • Warum haben Sie dieses Durchhaltevermögen und diese Loyalität aufbringen können?

  • Welche wertvollen Erkenntnisse haben Sie aus dieser Situation gewinnen können?

  • Welche Veränderungen wünschen Sie sich und wie können Sie dazu beitragen, dass diese eintreten?

  • Wer oder was hat Sie dabei unterstützt diesen Kraftakt zu vollbringen?

  • Angenommen die Situation verschärft sich weiter, wie können wir das trotzdem gemeinsam hinkriegen?

  • Was war die beste Idee, die Sie in dieser Zeit hatten?

Beispielfragen zu Anerkennung und Wertschätzung

STATT: „Für mich ist es wirklich wichtig Ihnen Anerkennung und Respekt entgegenzubringen“.
  • Was müsste ich als Führungskraft tun, um Sie als Mitarbeiter zu verlieren?

  • Was macht Ihren Arbeitstag für Sie zu einem gelungenen Tag?

  • Wie möchten Sie, dass Ihre Bemühungen und Fortschritte gewürdigt werden?

  • Vor welchen Leistungen Ihrer KollegInnen haben Sie den meisten Respekt?

  • Wann sind Sie mit sich selbst zufrieden?

  • Welches Verhalten würde Ihnen Anerkennung bringen; mit welchem würde man Sie beleidigen?

  • Entspricht unser Ansatz zur Wertschätzung unserer Kultur? Gibt es etwas, das wir ändern können?

  • Was war das Beste, dass diesen Monat in der Arbeit passiert ist und was motivierte dabei besonders?


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