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  • Anna Bauer

Warum ist Unternehmenskultur ein Erfolgsfaktor?

Aktualisiert: 19. Okt.

Während Unternehmenskultur oftmals (noch) als Nice-to-have abgetan und mit Mitarbeiterbenefits, Wohlfühlatmosphäre und kostenfreiem Obstkorb im Büro gleichgestellt wird, zeigen zahlreiche Studien, Untersuchungen und Best Practices eindeutig: Die Unternehmenskultur beeinflusst in vielerlei Hinsicht den Unternehmenserfolg. In diesem Artikel zeigen wir auf, was HR-Profis und Unternehmer*innen zur Unternehmenskultur wissen müssen.


Inhalte:

Photo by Jason Goodman on Unsplash


Definition: Was ist Unternehmenskultur?

Die Definitionen von Unternehmenskultur sind vielseitig. Im Grunde umfasst sie Werte, Verhalten, Normen, ungeschriebenen Gesetze und (unterbewusste) Regeln der Zusammenarbeit in einem Unternehmen. Dazu zählen weitere Aspekte wie die Führungskultur, die Meetingkultur, die Feedbackkultur, etc.


Jede Unternehmenskultur ist einzigartig, weil sie von einer Vielzahl von Einflussfaktoren (z.B. hierarchische Struktur, Internationalität, Inhaberpersönlichkeit) geprägt wird. Sie ist die gelebte Realität, die widerspiegelt, was das Unternehmen ausmacht.


Warum ist Unternehmenskultur wichtig?

Die Unternehmenskultur ist das Fundament, auf dem die Organisation steht. Sie ist die Basis für Entscheidungen, Entwicklungen und Erfolg. Denn wenn die Kultur nicht mit der Strategie kompatibel ist, hindert sie deren Umsetzung und damit das Wirken des gesamten Unternehmens. “Culture eats strategy for breakfast” ist ein in diesem Zusammenhang häufig zitierter Ausspruch von Peter Drucker.


Wenn jede Entscheidung vom Chef abgenommen werden muss, ist kein eigenverantwortliches und selbstbestimmtes Arbeiten möglich.

Wenn 27 Hierarchieebenen bestehen, wird so schnell kein agiles New-Work-Konzept greifen.

Wenn ein rauer Umgangston herrscht, wird sich nicht jede(r) die Meinung sagen trauen.

Wenn Fehler lautstark denunziert werden, werden Innovation und Erfindung gehemmt.


Die Kultur spielt also in jedem Aspekt der (Zusammen)Arbeit eine Rolle. Sie ist immer da und immer einflussreich, ob man sich dessen bewusst ist oder nicht.


Gleichzeitig wirkt sich eine positive Unternehmenskultur auf zahlreiche Aspekte wie Zufriedenheit, Motivation, Produktivität, Engagement und Bindung der Mitarbeitenden aus. Darüber hinaus senken sich durch eine gute Kultur die Krankheitstage, Burnout-Raten und Kündigungen. Aber auch rein wirtschaftlich (indirekt haben auch oben genannte Punkte einen positiven finanziellen Einfluss) lohnt sich die Investition in die Unternehmenskultur. Denn diese Unternehmen weisen im Vergleich ein größeres Umsatzwachstum, einen höheren Reingewinn und eine verstärkte Innovationskraft und Steigerung der Mitarbeiterzahl auf.


Dieser “weiche” Faktor Unternehmenskultur hat also handfeste Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg.


Wie lässt sich die Unternehmenskultur aktiv gestalten?

Das Thema ist vielschichtig und komplex. Dies hindert viele daran, sich intensiv mit der Unternehmenskultur auseinanderzusetzen. Dabei ist der ROI (Return on Invest) auf vielen Ebenen spürbar, wie wir gerade gesehen haben.


Da die Kultur mit der Zeit entstandene Systeme, Strukturen und Prozesse ausdrückt, die durch menschliches Verhalten geprägt werden, lässt sie sich nicht von heute auf morgen umstellen. Ein ganzheitlicher Kulturwandelprozess dauert in der Regel mindestens zwei bis drei Jahre. Und doch gibt es einige Aspekte und Herangehensweisen, um die Unternehmenskultur aktiv zu gestalten.


Der erste Schritt ist, sich den Einfluss und die Macht von Unternehmenskultur bewusst zu machen und die Entscheidung zu treffen, diesen Erfolgsfaktor aktiv anzugehen. Das erfordert Commitment auf vielen Ebenen, doch das ist notwendig, schließlich handelt es sich um einen langfristigen Prozess.


Ein nächster Schritt ist die Definition von Werten, die die Zusammenarbeit prägen sollen. Dabei ist zu beachten, dass

  • sie mit den Werten des Gründers/ der Inhaberin kompatibel sind

  • alle Mitarbeitenden ein einheitliches Verständnis von der Bedeutung der Werte haben

  • die Werte nicht nur auf der Webseite stehen, sondern im Alltag gelebt werden und als Entscheidungsgrundlage dienen

Es gibt keinen Blueprint, den man hier aufzählen könnte, um Unternehmenskultur zu gestalten. Vielmehr lohnt es sich, einen konkreten Bedarf festzustellen und im Kleinen Veränderungen herbeizuführen. Mögliche Fragestellungen sind dafür:

  • Unterstützt unsere aktuelle Kultur die Ziele, die wir erreichen möchten? Wenn nicht, was muss sich ändern?

  • Ist unsere Meetingkultur zielführend?

  • Ermöglicht die Art und Weise, wie wir einander Feedback geben, unsere Vision zu erfüllen?

Welche Modelle unterstützen die Entwicklung der Unternehmenskultur?

Theoretische Modelle helfen dabei, die vielen Aspekte der Unternehmenskultur einordnen zu können und einen Überblick zu behalten. Genauso zahlreich wie die Einflussfaktoren sind auch die Modelle, die die Unternehmenskultur beschreiben.


Das Modell von Edgar Schein etwa beschreibt Unternehmenskultur auf drei Ebenen: die sichtbaren, aber interpretationsbedürftigen Artefakte, die teilweise sichtbaren und teilweise unbewussten Werte und Normen, sowie die unbewussten und unsichtbaren Grundannahmen. Während dieses Modell zwar in der Struktur simpel, aber für die Übersetzung in den Arbeitsalltag alles andere als intuitiv ist, arbeiten wir bei kibun.io mit dem 4-Quadranten-Modell von Ken Wilber.

Bild 4-Quadranten-Modell
4-Quadranten-Modell

Das 4-Quadranten-Modell von Ken Wilber ist einleuchtend und unglaublich mächtig. Es besagt, dass jedes Unternehmen aus vier verschiedenen Perspektiven betrachtet werden kann. Das "Innen" und das "Außen" einer Organisation kann auf "individueller" und auf gesamtheitlicher "systemischer" Ebene untersucht werden. Die resultierenden Kombinationen definieren die vier Quadranten. In dieser Darstellung wird das Individuum oben (Quadrant 1 und 2) und das System, wie ein Team oder die Organisation als Ganzes, unten (Quadrant 3 und 4) abgebildet. Links werden die inneren, rechts die äußeren Aspekte gruppiert.


Ziel ist es, die Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur besser zu verstehen und nicht nur Symptome, sondern die Ursache zu verbessern. Identifizieren sich beispielsweise die einzelnen Mitarbeitenden nicht mit der Strategie des Unternehmens (Quadrant 1 - Gedanken, Gefühle, Haltung), so werden auch die Prozesse und Strukturen im Unternehmen (Quadrant 4) nicht entsprechend effizient und optimiert ausgearbeitet, weil kein Interesse nach Verbesserung besteht. So ist es nicht dienlich, eine reine Prozessoptimierung im Unternehmen durchzuführen, sondern an der Einstellung der einzelnen Mitarbeitenden zu arbeiten, damit diese sich gerne im Unternehmen einbringen und die Prozesse befolgen.


Wie wird Unternehmenskultur greifbar und messbar?


Da Unternehmenskultur an sich scheint schwer greifbar, denn schon allein die Definition ist komplex und vielschichtig. Bricht man diesen übergeordneten Begriff auf die einzelnen Elemente herunter, lässt sich sehr wohl ganz konkret und zielgerichtet damit arbeiten. Die vielen Aspekte wie Führung, Meetingkultur, Wertschätzung, Kommunikation, etc. lassen sich wie Puzzleteile zur Unternehmenskultur zusammenfügen.


Deshalb ist es sinnvoll, diese einzelnen Aspekte zu beleuchten und zu hinterfragen, um die (Entwicklung der) Unternehmenskultur gesamtheitlich zu messen. Als bewährtes Tool dienen dafür Mitarbeiterbefragungen, da diese fernab von Strategiepapieren und Maßnahmenkatalogen zu Employer Branding und Ähnlichem die tatsächlich gelebte Kultur wiedergeben. 5 Fehler sollten dabei vermieden werden:


  1. Plötzlich starten → Stelle sicher, dass die Befragung bei den Mitarbeitenden ordentlich ankündigst, damit eine hohe Teilnahmequote zu aussagekräftigen Ergebnissen führt.

  2. Ergebnisse für sich behalten oder gar beschönigen → Die Mitarbeitenden erwarten einen transparenten Umgang mit den Ergebnissen der Umfrage. Denn sie möchten nicht nur Informationen geben, sondern auch erhalten.

  3. Den Zeitpunkt falsch wählen → Oft wird der Zeitpunkt zur Durchführung der Umfrage zu Gunsten der Ergebnisse gewählt (“wenn gerade alles in Ordnung ist.”). Ein kontinuierliches Stimmungsbild durch kurze, regelmäßige Pulsumfragen bildet jedoch viel ehrlicher die Realität ab und ermöglicht zielgerichtetere Maßnahmen.

  4. Nichts ändern (wollen und können) → Nur wer wirklich daran interessiert und in der Lage ist, das Feedback der Mitarbeitenden ernst zu nehmen und Maßnahmen daraus abzuleiten, sollte Umfragen durchführen. Prüfe das im Vorhinein.

  5. Das Thema abhaken und ins Archiv schieben → Umfrage durchführen, Maßnahmen ableiten, und dann? Für einen nachhaltigen Sinn und Zweck der Befragung ist es unumgänglich, dass der Erfolg der abgeleiteten Maßnahmen gemessen wird. Dies gelingt z.B. indem ein paar Monate später Feedback zu den gleichen Themen eingeholt und mit der ersten Befragung verglichen wird.


Für mehr Informationen zu digitalen und konstanten Mitarbeiterbefragungen zur Messung der Unternehmenskultur, vereinbare einen unverbindlichen Termin unter info@kibun.io


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