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  • Romy Möller

New Work needs new learning

Aktualisiert: 22. Juni

Gerade wird das Buzzword “New Work” durch jeden Podcast, jeden LinkedIn-Artikel oder durch jedes Leadership-Programm getrieben – und ja auch ich bediene mich diesem „Trend“.

Was steckt aber eigentlich dahinter und was bedeutet das für die Unternehmenskultur? Und noch konkreter geschaut: was bedeutet das eigentlich für die Lernkultur im Unternehmen?

Ich bin davon überzeugt, dass New Work auch ein neues Verständnis von Lernen braucht – es braucht ein New Learning.

Photo by Ben White on Unsplash


Bevor ich gleich darauf eingehe, was ich unter New Learning verstehe und warum das in meinen Augen wichtig ist, möchte ich kurz das Verständnis für New Work klären.

New Work heißt für mich nicht…

  • Wir arbeiten jetzt remote: wir sind New Work.

  • Wir haben flexible Arbeitszeiten, unsere Mitarbeiter:innen können arbeiten wann sie wollen: wir sind New Work.

  • Wir sind ein Team und kickern in der Lunchtime und trinken zusammen abends den After-Work-Drink auf der Dachterrasse: wir sind New Work.

All das KANN zu New Work gehören, das IST aber nicht New Work.

Unter New Work versteht man eine Haltung, die den Menschen in den Mittelpunkt setzt. Es geht darum, Arbeit und die Kultur so zu gestalten, dass sich die Mitarbeiter:innen entfalten und ihre Potentiale leben können.


Dafür kann Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeitmodelle ein Weg sein, muss es aber nicht. Vor allem ist entscheidend, warum ein Unternehmen dies macht. Wenn es darum geht, dass ein Unternehmen noch schneller, weiter, größer wird, wird dadurch nicht „new work“ gelebt. Wenn es aber darum geht, dass Mitarbeiter:innen ihr Bedürfnis nach flexibler Familienbetreuung und gleichzeitiger beruflicher Entwicklung gerecht werden können – dann gehört dies zu New Work. Die Haltung macht den Unterschied.

Nachdem wir nun also kurz geklärt haben, was man unter New Work verstehen kann, wollen wir uns anschauen, was dies für die Lernkultur im Unternehmen bedeutet.


#1 Es braucht flexible Lernformate.


Genauso wie wir das flexible Arbeiten, z.B. mit Tandemmodellen, Zeitmodellen, Remotearbeit und Co., ermöglichen, um auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen einzugehen, braucht es ebenso eine Flexibilität bei den Lernangeboten.

Irgendwie erscheint für mich die Vorstellung, dass ein:e Mitarbeiter:in genau am Ende des Monats ein „Problem“ hat, welches sie/er just in diesem Moment bei einem 2-Tagestraining lösen kann, als wahnwitzig. So funktioniert lernen nicht (mehr).

Für Lernen braucht es Spannungen und Herausforderungen. Rein aus der pädagogischen Sicht lerne ich etwas, wenn ich innerlich einen Widerspruch habe, wenn ich etwas für mich lösen möchte. Dann gehe ich auf Erkundung, suche Wege, Lösungsmöglichkeiten – und eigne mir so mit neue Kompetenzen an.

Das heißt, in meinen Augen ist das Modell der festen Tagestrainings in einem wunderschönen Tagungshotel in der Natur ein Auslaufmodell.

Versteh‘ mich bitte nicht falsch – auch ich mache noch Präsenz-Workshops. Sie sind weiterhin wichtig – denn manchmal braucht es bestimmte „Auszeiten“, um in ein Thema tief einzutauchen, um Erfahrungen zu ermöglichen oder auch Impulse zu setzen, so dass vielleicht auch in der Praxis „Lern-Widersprüche“ entstehen können.

Was ich meine: Präsenztrainings dürfen nicht das einzige Format sein. Vielmehr müssen wir auch beim Lernen auf die verschiedenen Settings und Bedürfnisse eingehen, z.B. durch Online-Selbstkurse, Begleitprogramme, Mentoring, Coachings, Lunch&Learn-Sessions, Inspiration-Days und vieles mehr – so dass es ganz verschiedene Formate gibt: individuelle und Gruppenangebote, begleitende und punktuelle, zeitlich feste oder spontane, usw.

Daraus lassen sich dann individuelle Learning Journeys gestalten.

#2 Es braucht ein neues Verständnis von Lernen.

Neben diesen Formaten braucht es ein neues Verständnis von Lernen. Wir lernen nicht nur, wenn uns Wissen oder eine bestimmte Übung vorgesetzt wird. Lernen findet nicht nur in bestimmten Settings statt – Trainingsumtür auf, lernen,Tür wieder zu und fertig.

Nein, dieses formelle Lernen wird vor allem durch das informelle Lernen ergänzt und beides ist wichtig. Wie oben schon beschrieben, braucht es manchmal die festgelegten Settings, mit konkreten Inhalten und vielleicht auch Zielen, gleichzeitig müssen wir uns bewusst machen, dass Lernen immer stattfindet. Im Gespräch mit den Kolleg:innen, beim Managen eines Projekts oder beim Lesen eines Fachartikels. Studien des Center for Creative Leadership bestätigen das 70:20:10 -Modell: zu 70 Prozent lernen wir durch praktische Erfahrungen und Herausforderungen im Arbeitsalltag, zu 20 Prozent durch unser berufliches Umfeld und zu 10 Prozent durch klassische Weiterbildungen wie Seminare, Coachings und Literatur.

Darüber hinaus müssen wir das Konzept des Lebenslangen Lernens berücksichtigen. Lernen endet nie. Damit braucht es immer wieder neue Lernchancen, Räume und Zeit dafür. Mit jeder neuen Rolle, mit jeder neuen Herausforderung lernen wir – und damit können wir Mitarbeiter:innen fördern und fordern und im Sinne von New Work zur ihrer Potentialentfaltung beitragen.

#3 Es braucht eine neue Fehler- und Feedbackkultur.

Wenn wir uns anschauen, dass wir zu 70 Prozent mit Herausforderungen lernen und zu 20 Prozent in unserem beruflichen Umfeld, sollten wir überlegen, wie wir dafür Möglichkeiten im Unternehmen schaffen.

Hierfür braucht es eine gelebte Fehler- und Feedbackkultur, bei der Fehler erlaubt sind sowie offen kommuniziert und reflektiert werden, so dass alle davon lernen können. Zudem sollte die Kultur dazu ermuntern, die Fehler früh zu machen – getreu nach dem Motto „fail early and often“.

Wenn wir dazu noch eine gute Kooperationskultur gestalten, so dass aus den vollen Ressourcen der Kolleg:innen geschöpft werden kann, dann können meiner Meinung nach Innovationen und neue Wege entstehen, denn viel zu oft wissen wir kaum, welches Wissen und welche Kompetenzen überhaupt in der Organisation stecken.


Eine Möglichkeit, um eine offene Feedback-Kultur zu etablieren ist der Einsatz von Kibun. Durch die wöchentliche Mitarbeiter:innen-Befragung wird auf eine einfach Art und Weise eine Partizipation ermöglicht, um Stärken und Schwächen für alle transparent zu machen. Dies ist die Voraussetzung, um durch entsprechende Maßnahmen die gemeinsame Unternehmenskultur zu fördern.

Neben dieser Erhebung können Prozesse und Strukturen helfen, um Co-Creation und Offenheit im Unternehmen zu entwickeln, z.B. durch regelmäßige Barcamps-Events um ein gemeinsames Lernen und Weiterdenken zu ermöglichen. Darüber hinaus haben sich auch WOL-Runden in Unternehmen beliebt gemacht, um die Vernetzung im Unternehmen zu stärken.

#4 Lernen braucht Teilhabe, Verantwortung und Freiheit.

Zusammenfassend möchte ich sagen, dass wir Lernmöglichkeiten genauso mit Freiheit, Teilhabe und Verantwortung – drei Prinzipien von New Work - gestalten sollten. Wir müssen den Mitarbeiter:innen die Chance geben, ihr Lernen mitzusteuern und mitzugestalten. Genau an dieser Stelle kann Kibun das Unternehmen unterstützen, indem durch personalisierte Fragen Wünsche und Ideen von den Mitarbeiter:innen eingebracht werden können. Dadurch werden Lerninhalte nicht mehr nur zentral gesteuert werden, vielmehr entsteht eine vernetzte Lernentwicklungskultur.

#5 zusammengefasst: Formen zum Lernen

An der Stelle möchte ich noch einmal ein paar Lernformate aufzählen:

  • Lunch&Lern Sessions mit internen/externen Impulsgeber:innen

  • Barcamps/ Ressourcen-Campus

  • Inspirationdays

  • Mentoring

  • Coaching

  • WOL-Circle

  • Präsenztrainings

  • Podcast/Lernvideos

  • Online-Selbstlernkurse

  • Lernen durch Herausforderungen im Job

  • Tandemmodell

  • Job-Shadowing

  • Reflexionsräume

  • Peer Coaching

  • Lernbuddys

Um die Gestaltung Ihrer Lernkultur zu unterstützen, hilft Ihnen Kibun ein realistisches Bild von der momentanen Unternehmenskultur zu erheben, um entsprechende Maßnahmen abzuleiten und Formate auszuwählen, die den jetzigen Bedürfnissen der Mitarbeiter:innengerecht werden.

Darüber hinaus möchten wir an dieser Stelle auf das Leadership-Programm „zusammenWachsen“ unserer Innovation Architect Romy Möller aufmerksam machen, welches genau dieses beschriebene Verständnis von Lernen aufgreift und Neues Führen & Arbeiten in den Blick nimmt.

Innerhalb von 8 Monaten werden angehende und aktive Führungskräfte und Verantwortungsträger:innen in verschiedenen Formaten begleitet, so dass sie am Ende

  • sich ihrer eigenen Rolle als Führungskraft bewusst sind

  • Know how zu Führungsansätzen, Mindful Leadership und New Work haben

  • ihre Leadership-Skills auf ein neues Level gebracht haben

  • ihr Team stärken und eine wertschätzende Kommunikation und Zusammenarbeit im Unternehmen unterstützen können

  • neue Impulse und neue Energie für ihre eigene Führungsarbeit haben

  • in einem innovativen Netzwerk aus Gestalter:innen aus Unternehmen & Schulen stark vernetzt sind

Der nächste Kurs des Leadership-Programms startet Mitte November 2022. Bis Ende Juni können Sie sich noch den Sonder-Early-Bird-Preis sichern, um dann gemeinsam neues Arbeiten & Führen zu gestalten: https://www.romymoeller.com/leadership-programm-wirtschaft/

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