Die Welt des Human Resources (HR) steht vor tiefgreifenden Veränderungen. Der traditionelle Ansatz, der stark auf Prozessen basiert und die Arbeit in Silos fördert, reicht nicht mehr aus, um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden. In diesem Beitrag werfen wir einen Blick auf das EACH-Modell und beleuchten, wie es die Zukunft des HR maßgeblich beeinflusst.
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Abschied vom Altbewährten: Rethinking Traditional HR Models
Der traditionelle HR-Ansatz ist stark prozessorientiert und in Silos organisiert. Es gibt klare Richtlinien und Standardverfahren für jeden Schritt, sei es Onboarding, Recruiting oder andere HR-Prozesse. Doch die Zukunft des HR erfordert ein Umdenken. Es geht nicht mehr nur darum, wie Dinge getan werden, sondern auch darum, warum sie getan werden.
Im traditionellen HR-Ansatz wird oft eine "Adult-to-Child-Mentality" beobachtet, bei der auf Mitarbeitende eher wie auf Kinder geschaut wird. Eine strenge Einhaltung von Vorschriften und Standardverfahren steht im Vordergrund. Doch im modernen HR ist ein Paradigmenwechsel erforderlich. Das EACH-Modell schlägt vor, von dieser bevormundenden Haltung Abstand zu nehmen und stattdessen auf einen Umgang auf Augenhöhe zu setzen.
Skalierbarkeit als Schlüsselthema
Skalierbarkeit ist ein zentrales Thema, dem sich HR-Verantwortliche stellen müssen. In größeren HR-Abteilungen gibt es oft eine Aufteilung in verschiedene Teams – Recruiting, Administration, Fachbereiche. Doch was fehlt, ist ein ganzheitliches Verständnis und die Zusammenarbeit, um die Leistung der gesamten HR-Abteilung zu optimieren. Es ist nicht immer notwendig, allen Erwartungen zu entsprechen und in allen Bereichen höchst spezialisiert zu sein. Ein fokussierter Ansatz auf die Bedürfnisse der Zielgruppe, also der Mitarbeitenden, ist erfolgsversprechender.
New HR: Fähigkeiten für die Zukunft
Wesentlich zu erkennen ist, dass es keine organisatorische Neuaufstellung benötigt, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Vielmehr geht es um die Haltung und damit einhergehend eine veränderte Herangehensweise an die Definition von Maßnahmen. Vier entscheidende Fähigkeiten dieser "New HR" sind Insights, Influence, Facilitation und Design.
Insights (Einblicke): Um zielgerichtet arbeiten zu können, muss die HR relevante Informationen über Personen im Unternehmen haben, von Führungskräften bis zu Mitarbeitenden. Dies umfasst Motivationen, Ambitionen, Werte und Fähigkeiten. Ein wichtiger Punkt ist auch die Stimmung der Menschen im Unternehmen zu kennen. Die Berücksichtigung des Einflusses von Führungskräften auf Mitarbeitende ist dabei von besonderer Bedeutung.
Facilitation (Erleichterung): Indem die HR Führungskräfte bei der Erleichterung ihrer Arbeit unterstützt, erleichtert sie in weiterer Folge die eigene Arbeit. Dies umfasst den Aufbau von Talent-Communities, die Förderung einer inklusiven Kultur und die Stärkung des Bewusstseins und Selbstvertrauens der Führungsebene.
Influence (Einfluss): Führungskräfte und Mitarbeitende können durch Coaching und Entwicklung dazu befähigt werden, ihre Denkweisen, Haltungen und Verhaltensweisen zu ändern. Dies fördert nicht nur individuelle Entwicklung, sondern auch eine positive Unternehmenskultur.
Design (Gestaltung): HR-Produkte sollten auf Daten und Erkenntnissen basieren, gemeinsam mit Führungskräften und Mitarbeitenden entwickelt werden und dazu beitragen, dass das Personal Dinge selbst erledigen kann. Das Wort Produkt ist dabei sehr bewusst gewählt. Wenn wir HR Maßnahmen als Produkte anstelle von Service wahrnehmen, fokussieren wir uns automatisch stärker auf den “Kunden” und darauf, dass das Produkt möglichst Nutzen und Freude bringt.
EACH-Modell: Die Zukunft des HR gestalten
Das EACH-Modell (Employee, Adult Consumer, Human) der disruptiveHR Community betont die Notwendigkeit einer Veränderung in der Denkweise und Haltung der HR.
Adult
HR als Vertrauensposition: Verabschiedung vom traditionellen Compliance-Ansatz hin zu einem Vertrauensaufbau.
Vermeidung von Verpflichtung: Statt rigider Regelungen steht die Stärkung der Begeisterung im Fokus.
Unterstützung der Führungskräfte: Es geht darum, ihnen zu helfen, sich selbst zu helfen, anstatt ihre Leistung zu kompensieren.
Consumer
Aussagekräftige Daten: HR verfügt über relevante Informationen zu Mitarbeitenden, um personalisierte Maßnahmen zu ermöglichen.
Personalisierung: HR-Maßnahmen werden auf verschiedene Gruppen von Mitarbeitenden abgestimmt. → Weg vom One-size-fits-all-Ansatz.
Marketingtechniken werden genutzt, um HR-Produkte effektiv zu "verkaufen".
Human
Verständnis: HR versteht, wie Menschen denken, fühlen und sich verhalten.
Benutzerfreundliche Produkte: Entwicklung von HR-Produkten und Toolkits, die den Menschen Spaß machen und leicht zu verwenden sind.
Menschliche Ausdrucksweisen: Klare Kommunikation ohne den Einsatz unnötiger HR-Fachbegriffe.
Die Macht der Veränderung im HR
Die Zukunft der HR liegt in der aktiven Gestaltung des Wandels. Das verspricht nicht nur effizientere Prozesse, sondern auch zufriedenere Mitarbeitende und eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivität. Die gute Nachricht ist, dass es hierfür einige erfolgreiche Methoden und Best-Practice Beispiele gibt, die den Prozess unterstützen können. Am Ende braucht jedes Unternehmen aber eine individuelle Lösung. Deshalb dürfen die spezifischen Bedürfnisse und Umstände der eigenen Organisation nie außer Acht gelassen werden. HR-Verantwortliche sind aufgefordert, die Chancen zu erkennen und die Transformation in ihrer Abteilung voranzutreiben.
Die Inhalte dieses Blogbeitrags stammen aus unserem Webinar mit Kerstin Suppan-Eibinger. Schreib uns an info@kibun.io, wenn du mehr dazu erfahren möchtest und wir senden dir die Aufzeichnung zu.
